Злоупотребление правом со стороны работника, или как уволить работника в отсутствие для этого формальных оснований. Правовые последствия злоупотребления правом работодателя и работника Прошу признать действия работника как злоупотребление правом

В каких случаях можно говорить о злоупотреблении правами в трудовых отношениях? В настоящей статье проанализирована судебная практика по вопросу злоупотребления правом, как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

Как свидетельствует судебная практика по трудовым делам, и работник, и работодатель могут злоупотреблять своими правами в трудовых отношениях, недобросовестно используя нормы трудового законодательства.

Если факт злоупотребления правом со стороны работника или работодателя установлен, то суд может отказать в удовлетворении иска.

Как отмечено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2, при установлении факта злоупотребления работником правом,суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

С одной стороны, ст.81 ТК РФ содержит запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности. С другой стороны, сокрытие работником и непредставление документов об уважительной причине отсутствия, может свидетельствовать о злоупотреблении правом работника.

ПРИМЕР №1. Работница компании после больничного листа не вышла на работу. По ее мнению, работодатель должен ей выплатить определенный размер заработной платы, которая состояла из официальной и неофициальной части.

Письменное уведомление о приостановлении работы в адрес работодателя не направлялось.
Работодатель не согласился с указанной задолженностью и уволил работницу за прогул.

Суд отказал работнице в иске по следующим основаниям.

Из смысла ст.142 ТК РФ, а также в силу разъяснений, изложенных в п.57 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2, следует, что работник имеет правона приостановление работы при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работникв письменной форме известил работодателя о приостановлении работы.

Право работниковна отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера. И это правопредполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы. В ходе судебного заседания работница не смогла доказать выплату неофициальной части заработной платы. Показания мужа работницы суд не принял во внимание, поскольку свидетель является лицом, заинтересованным в исходе дела.

А работодатель представил суду направленные требования работнице, в котором просил ее
явиться в офис и дать объяснения по какой причине она отсутствует на работе. Работодатель также направил работнице уведомление об отсутствии у него задолженности по заработной плате.

Данная переписка свидетельствует о том, что компания не прекратила свою деятельность, проявляла настойчивый интерес к установлению причин отсутствия сотрудникана рабочем месте, предлагая явиться в офис, направить по почтовому адресу письменные объяснения.

Работница никак не связывалась с компанией, заявление на увольнение она не писала.

Такое поведение истца, суд расценил как злоупотребление правом работника, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Отказывая в удовлетворении иска работницы, суд исходил из того, что истица допустила нарушение трудовой дисциплины, поскольку без уважительных причин не приступила к исполнению трудовых обязанностей (Решение Калининского районного суда г. Новосибирска от 16.06.2016 г. №2-1369/2016).

Как свидетельствует судебная практика, непредставление документов, подтверждающих временную нетрудоспособность работника, на дату увольнения, свидетельствует о злоупотреблении правом работником (Решение Майкопского городского суда от 17.03.2016 г. №2-1197/2016, Советского районного суда г. Махачкалы от 02.08.2016 г. №2-5081/2016, Апелляционное определение Саратовского областного суда от 28.07.2016 г. №33-4807/2016 ВС Республики Тыва от 13.07.2016 г. №33-1375/2016).

При рассмотрении дел об увольнении по п.2 ст.278 ТК РФ, подлежащими проверке судами, являются: обстоятельства соблюдения процедуры увольнения (но не причин увольнения), а также обстоятельства недопустимости дискриминации и злоупотребления правом.

Для вывода о злоупотреблении правом работником на период нахождения на больничном листе необходимо доказать факт сокрытия от работодателя временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, а не факт того, что работодатель не знал о временной нетрудоспособности работника.

ПРИМЕР №2.

Работнику представил листок нетрудоспособности после предъявления ему приказа об увольнении в 08-48 часов 24.02.2016 г.

Однако, как следует из распорядка приема терапевта, указанного в листке нетрудоспособности работника в качестве лечащего врача, утренний прием врача осуществляется с 09-00 до 13-00 часов.

Исходя из указанных обстоятельств, судебная коллегия расценила действия работника при получении листка нетрудоспособности после ознакомления с приказом об увольнении, по отношению к работодателю как злоупотребление правом, выразившемся в его очевидно недобросовестном поведении в целях искусственного создания условий для дальнейшего оспаривания увольнения (Апелляционное определение Тюменского областного суда от 27.07.2016 г. №33-4855/2016).

Также расцениваются судом как злоупотребление правом следующие действия работника (Определение Челябинского областного суда от 14.07.2016 г. №11-9903/2016):

• листки нетрудоспособности работодателю не предоставлялись вплоть до вынесения приказа об увольнении работника со службы;
• работнику до ухода на больничный лист было известно, что в отношении него проводится служебная проверка и с него были взяты объяснения по факту отсутствия его на службе;
• работник предъявил листки нетрудоспособности только в суде.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ст.80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

ПРИМЕР №3.

Начальник Управления в связи с наступлением предельного возраста пребывания на гражданской службе - 60 лет, уведомил работника 12.01.2016 г. о том, что 25.01.2016 года, заключенный с ним служебный контракт будет расторгнут, он будет освобожден от замещаемой должности и уволен с государственной гражданской службы в связи с достижением предельного возраста пребывания на гражданской службе (п.4 ч.2 ст.39 Федерального закона от 27.07.2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»).

Работник вправе уволиться с гражданской службы в связи с выходом на государственную пенсию с предоставлением социальных гарантий на основании личного заявления, которое необходимо представить на имя начальника Управления в срок, не позднее 20.01.2016 г.

Работник написал заявление 21.01.2016 г. на имя начальника Управления, согласно которому просит уволить с гражданской службы в связи с выходом на государственную пенсию 25.01.2016 г.

Впоследствии работник пытался отозвать свое заявление на увольнение. Отзыв заявления работник направил по почте и копию заявления по факсу.

Однако работник получил письмо начальника Управления об отказе в удовлетворении заявления, работника ознакомили с приказом Управления об увольнении его с государственной службы. Работник вынужден был обратиться в суд с просьбой о признании приказа об увольнении его с государственной гражданской службы в связи с выходом на пенсию незаконным.

Как отметили судьи, при расторжении трудового договора по инициативе работника работодателем не был соблюден общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, а именно, работодателем скрыт факт издания приказа «Об отмене приказа «О выплате единовременного поощрения», чем допущено злоупотребление правом. Но сама процедура увольнения работника нарушена не была.

Работник 21.01.2016 г. собственноручно написав заявление на увольнение, в связи с выходом на пенсию выразил волю именно на увольнение, в связи с выходом на пенсию. Впоследствии 25.01.2016 г., написанное им заявление об отзыве указанного заявления было получено представителем нанимателя только 01.02.2016 г., то есть после увольнения работника со службы и не может расцениваться как право работника до истечения срока предупреждения о расторжении служебного контракта и об увольнении с гражданской службы в любое время отозвать свое заявление. Поскольку указанное заявление поступило не до истечения срока предупреждения, а после состоявшегося увольнения, то исковые требования работника не были удовлетворены (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 07.07.2016 г. №33-9434/2016).

ПРИМЕР №4.

Работница занимала должность главного врача, с ней был заключен трудовой договор о замещении указанной должности на неопределенный срок. Приказом Министерства здравоохранения в соответствии с п.4.3 Положения о Министерстве здравоохранения, прекращено действие трудового договора с истицей на основании п.2 ст.278 ТК РФ.

Работница, находясь на больничном листе, была уволена.

Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.

Разрешая спор в пользу работницы, суд установил, что ее увольнение с работы было произведено в период нетрудоспособности и допустимых доказательств сокрытия ею этих обстоятельств работодателем не представлено.

Кроме того, как выяснено судом, при получении приказа об увольнении работницы, секретарь больницы сделала запись на самом приказе о том, что вынуждена зарегистрировать приказ по требованию работниковМинистерства здравоохранения, поскольку главный врач находится на больничном.

Таким образом, доводы работодателя о злоупотреблении работницей своим правом ввиду сокрытия ею листка нетрудоспособности, были отклонены судом как несостоятельные.

Суд, признавая процедуру увольнения истца незаконной, исходил из правового смысла положений п.2 ст.278 ТК РФ, согласно которому трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (Апелляционное определение ВС Республики Тыва от 04.05.2016 г. №33-140/2016).

Аналогичное решение (в пользу работника) было вынесено и в апелляционном определении Оренбургского областного суда от 23.03.2016 г. №33-2163/2016. Работодатель не доказал злоупотребление правом со стороны работника, а доводы о том, что работница находилась на своем рабочем месте и была ознакомлена с приказом об увольнении, основанием для отмены обжалуемого решения не являются, поскольку не опровергают факта нетрудоспособности в день ее увольнения.

Также не принимаются судом ссылки работодателя на то, что работник злоупотребил своим правом, если имеются в наличие следующие документы и обстоятельства (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 04.08.2016 г. №33-13477/2016, ВС Республики Хакасия от 02.08.2016 г. №33-2348/2016):

• на акте об отказе дать пояснения о причинах невыхода на работу работник указал на то, что ему выдан документ о временной нетрудоспособности;
• детализация звонков на номер начальника отдела кадров (свидетельствует о том, что работник не скрывал факт нахождения на больничном листе).

Как отметили судьи, само по себе представление работодателю справки, в которой имеются сведения об освобождении работника от работы, выданной медицинской организацией, не может безусловно свидетельствовать о злоупотреблении правом со стороны работника(Решение Миасского городского суда от 12.08.2016 г. №2-3219/2016).

Работодатель должен предоставлять работнику те гарантии и компенсации, которые предусмотрены за работу во вредных условиях труда (ст.219 ТК РФ).

Неисполнение обязанности по проведению аттестации рабочего места также может свидетельствовать о злоупотреблении правом работодателя (когда работодатель не проводит такую аттестацию с целью непредставления работникам гарантий и компенсаций за работу во вредных условиях труда).

ПРИМЕР №5.

Работник получал доплату (в % к окладу), ему ежегодно предоставлялся дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда. Впоследствии работодателем был издан приказ, который отменял дополнительный отпуск и компенсационные выплаты за работу во вредных условиях труда. Работник обратился с иском в суд о восстановлении льгот.

При рассмотрении трудового спора, судебная коллегия пришла к выводу о сохранении соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения компенсационных мер, поскольку ни о каких изменениях в условиях труда работника, улучшивших такие условия, работодателем не заявлено.

Поэтому оспариваемый приказ (о снижении уровня компенсационных выплат) в отношении работника не должен подлежать применению, учитывая право работника на сохранение прежнего уровня гарантий по п.3 ст.15 Федерального закона от 28.12.2013 г. №421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с принятием ФЗ «О специальной оценке условий труда» (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.07.2016 г. №33-12819/2016).

В ряде случаев суды отказывают в выплате работнику выходного пособия по причине злоупотребления сторонами правом, когда в дополнительном соглашении к трудовому договору прописывается несоразмерно высокое выходное пособие. Так, в одном из таких дел, суд отметил, что дополнительное выходное пособие не относится к гарантиям и компенсациям, положенным при увольнении, его размер не соответствует системе оплаты труда в компании, а носит произвольный характер (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2016 г. №33-4820/2016).

Таким образом, факт злоупотребления правом может быть как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Доказывая факт злоупотребления правом, необходимо ориентироваться на п.27 Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2.

Н.В. Пластинина ,
Специалист по трудовым спорам

Если сравнить количество и качество трудовых споров десятилетней давности с современными спорами, то можно выявить следующие тенденции:
- трудовых споров стало больше;
- основания трудовых споров стали разнообразнее. Ранее львиную долю составляли споры о восстановлении на работе сокращенных работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе. В настоящее же время работники оспаривают практически все: задержки в выплате заработной платы, незаконные увольнения и переводы, невыплату премии, отказ в приеме на работу и пр.;
- суд теперь не всегда на стороне работника. Решений в пользу работодателя стало несравнимо больше, чем в прежней судебной практике. Это может говорить и о том, что суд во многих случаях устанавливает необоснованность требований работника и даже злоупотребление работником своими правами;
- работники не гнушаются использовать подложные доказательства и не совсем честные показания свидетелей, что не всегда удается вскрыть в судебном процессе;
- установление явного злоупотребления работником своим правом не всегда может служить основанием для отказа ему в удовлетворении требований.

Несмотря на то, что права работника в настоящее время нарушаются в десятки раз реже, чем раньше, претензий со стороны трудящихся стало больше. Данный парадокс стали замечать многие работодатели. Отвечая на вопрос «почему», большинство работодателей сходятся во мнении: работники стали правами злоупотреблять. Да, чаще всего спор возникает из-за неправильного понимания своих прав, то есть работник искренне заблуждается в законности своих требований к работодателю. Однако есть и много трудящихся граждан, которые прекрасно знают и свои права, и обязанности работодателя. При этом, пользуясь пробелами в законодательстве, неурегулированностью некоторых положений в локальных актах организации, ошибками и мелкими недочетами, упущениями работодателя, без всяких угрызений совести предъявляют свои требования в суд, надеясь на положительное решение суда. Часто им удается этого достичь.

Но и работодатели постепенно набираются опыта в борьбе со злоупотреблениями, учатся противостоять незаконным требованиям работников. Суд же, как известно, является объективным и беспристрастным, принимает решения как в пользу работника, так и в пользу работодателя - в зависимости от конкретных обстоятельств дела.

Судебная практика показывает, что четко определить, кто из работников чаще всего злоупотребляет своими правами в суде, невозможно. И беременные работницы, и военнослужащие, и государственные служащие, и прочие работники в равной степени фигурируют среди рассматриваемой категории трудящихся спорщиков.

Самые популярные спорщики и оспариваемые действия работодателя мы постарались систематизировать в таблице.

Теперь рассмотрим уже выявленные из анализа судебной практики основания и причины злоупотреблений правами на конкретных примерах.

«Утаивание» от работодателя при сокращении численности или штата факта беременности, равно как и при увольнении по пункту 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ (в связи с неудовлетворительным результатом испытания) и по иным основаниям увольнения

Основание оспаривания : беременность на момент увольнения.
Предмет оспаривания : оспаривание увольнения по сокращению численности штата или в связи с неудовлетворительными результатами испытания и иным основаниям увольнения.
Причина оспаривания : для последующего восстановления на работе и взыскания среднего заработка. При этом фактически работница:
а) получит все полагающиеся ей выплаты (компенсации), связанные с увольнением по инициативе работодателя;
б) не будет фактически работать продолжительное время - вплоть до исполнения решения суда о восстановлении на работе;
в) сразу или через непродолжительное время после восстановления на работе оформит отпуск по беременности и родам, а затем - отпуск по уходу за ребенком;
г) восстановится на работе в прежней должности (что особенно привлекательно, если таковая была начальствующего состава) и в ней же будет числиться не менее чем до выхода из всех отпусков по уходу за ребенком;
д) получит средний заработок за все время вынужденного прогула, а также, возможно, компенсацию морального вреда.

Очень много плюсов из-за маленькой недомолвки, не правда ли? К сожалению, судебная практика выстроилась таким образом, что, даже осознавая злоупотребление работницей своими правами, суд не может отказать ей в восстановлении нарушенных прав. Ведь такого основания для отказа в удовлетворении требований, как «установление факта злоупотребления работником своими правами» в трудовом законодательстве РФ не имеется. В итоге таких судебных тяжб беременная работница, злоупотребившая своим правом, все равно остается победительницей. Ведь закон на стороне особо защищаемой категории - лиц с семейными обязанностями. А работодатель…. Вынужден терпеть такие злоупотребления, платить, держать должность и пр.

Как исключить такие злоупотребления? Никак, даже если вы запросите у работницы справку на день увольнения об отсутствии беременности. Во-первых, она совершенно не обязана предоставлять по вашему запросу такую справку.

И будет права. Во-вторых, даже при наличии такой справки она может быть восстановлена на работе, если представит суду новую справку - уже о наличии на тот же день беременности. «Как такое может быть?» - поинтересуется работодатель. «Может!» - уверенно скажут вам и работница, и врачи, и суд. К несчастью, установление неправильного диагноза, если это не повлекло никаких негативных последствий для жизни и здоровья пациента (то есть беременной женщины), не наказуемо. И уж тем более не повлечет отказ в восстановлении на работе беременной работницы. Таким образом, работодатель не сможет «застраховаться» от подобного злоупотребления правами беременными работницами.

Пример из судебной практики (судом было установлено, что основания для расторжения трудового договора имелись, но при увольнении были нарушены требования трудового законодательства в части запрета на увольнение некоторых категорий работников по инициативе работодателя)

Решением районного суда, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда, был удовлетворен иск Л. к ОВД о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Л. была уволена с должности стажера милиционера взвода ППС ОВД за прогул (пункт 4 части первой статьи 77, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ), который нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства. Однако, поскольку увольнение было произведено в период ее беременности, суд восстановил истицу на работе на основании статьи 261 Трудового кодекса РФ, не допускающей расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, кроме как в случае ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем(1).

О незаконности увольнения беременной женщины и последующем восстановлении на работе напоминает в своих разъяснениях и Государственная инспекция труда(2) и применительно к увольнениям по результатам неудовлетворительного испытания при приеме на работу. В соответствии с частью первой статьи 261 Трудового кодекса РФ увольнение беременной женщины по инициативе работодателя не допускается. Расторжение трудового договора вследствие неудовлетворительного результата испытания является инициативой работодателя. Соответственно, даже при наличии причин, послуживших основанием для принятия такого решения, уволить беременную работницу нельзя. Если же до заключения договора работница представила справку о беременности, то в соответствии с частью четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ испытание при приеме на работу не должно устанавливаться.

Пример из судебной практики (о злоупотреблении беременной своими правами - истица не ставила работодателя в известность о своей беременности, что в дальнейшем помешало ей реализовать свое право на продление срочного трудового договора до окончания беременности)

Судебной коллегией оставлено без изменения решение городского суда по иску З. к территориальному органу Федеральной службы государственной статистики, которая работала у ответчика на условиях срочного трудового договора, по истечении срока которого была уволена по пункту 2 части
первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Истица через месяц после увольнения обратилась в кадровую службу ответчика с требованием о продлении с ней трудовых отношений, настаивая на том, что она не могла быть уволена с занимаемой должности, так как о её беременности на момент увольнения была известно ее непосредственному руководителю. Судом было установлено, что до истечения срока трудового договора З. не подавала работодателю заявления о продлении с ней трудовых отношений с приложением соответствующих медицинских документов, подтверждающих факт беременности. Сам по себе факт того, было ли работодателю известно о беременности З. либо нет, не имеет правового значения для рассмотрения этого спора, так как трудовые отношения между сторонами были прекращены не по инициативе администрации. Доводы истицы о том, что именно работодатель должен был разъяснить ей положения статьи 261 Трудового кодекса РФ, судебными инстанциями признан необоснованным(3).

*1 Мурманский областной суд [Электронный ресурс]. Режим доступа http://oblsud.mrm.sudrf. ru/modules.php?name=docum_sud&id=42, свободный.
*2 Государственная инспекция труда в Кемеровской области [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://git42.rostrud.ru/questioner/20657/22408.shtml, свободный.
*3 Амурский областной суд [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.oblsud.tsl. ru/ob/0708.doc, свободный.

В соответствии с п. 2 ст. 10 Гражданского кодекса РФ, не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом). Суд, с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления, отказывает лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации " уточнило понятие злоупотребления правом в трудовых правоотношениях.

В соответствии с п.27 Постановления при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В Постановлении Верховный суд РФ упомянул следующие примеры:

сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы;

утаивание того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем первичной профсоюзной организации, не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения либо с предварительного согласия профсоюза.

Итак, злоупотреблением правом - это формально правомерное поведение в форме действия или бездействия, совершенное умышленно, с целью получения позитивных последствий в свою пользу и негативных для работодателя. Однако это не все. Злоупотребление правом со стороны работника имеет и некоторые другие формы, о которых нужно знать и помнить кадровому работнику и руководителю.

Виды злоупотреблений

Листок нетрудоспособности

Самый популярный вид злоупотребления правом со стороны работника - различные «спекуляции» с листком нетрудоспособности. Как правило, речь идет об увольнении работника, находящегося на больничном. Работодатель, следуя порядку увольнения, установленному ТК РФ, знакомит работника в день увольнения с приказом о расторжении трудового договора, а недобросовестный работник, в этот же день обратившись в медучреждение, получает лист нетрудоспособности с текущей даты, работодателя в известность об этом он не ставит. Обязанность работника извещать работодателя о наличии листка нетрудоспособности законодательно не установлена, она может быть установлена локальными нормативно-правовыми актами.

Таким образом, дата увольнения может совпасть с периодом временной нетрудоспособности. В соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Другие варианты злоупотреблений при увольнении:

работник допускает прогул, не сообщает работодателю о наличии листка нетрудоспособности, а после увольнения за прогул, предъявляет соответствующий больничный лист;

работник не уведомляет работодателя о наличии листка нетрудоспособности в период оплачиваемого отпуска, отпуск в соответствии со ст. 124 ТК РФ при этом должен быть продлен или перенесен на количество дней временной нетрудоспособности, наступившей во время отпуска.

В перечисленных случаях работник через суд требует признать увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать соответствующие выплаты и компенсацию морального ущерба.

В такой ситуации работодателю следует:

Нельзя не упомянуть, что правовой статус “ ” законодательно не установлен, таким образом работник имеет возможность, не подписывая обходной лист, попрощаться с работодателем, не вернув ему материальные ценности. Чаще всего при увольнении работники удерживают у себя - учредительные документы, различные базы данных, телефоны, фотоаппараты, ноутбуки, спецодежду, ключи от сейфов. На практике встречаются случаи и когда работник увольняются, прихватив с собой компьютер и даже сервер.

Тем не менее, работодатель обязан соблюдать установленную Трудовым кодексом процедуру увольнения, и не имеет право удерживать трудовую книжку даже при очевидных злоупотреблениях со стороны увольняющегося работника. Любые законные преследования работника (заявление в полицию, иск в суд) могут быть начаты лишь на общих основаниях, вне зависимости от процедуры увольнения.

Если у работодателя есть основания предполагать, что работник при увольнении будет вести себя недобросовестно, есть смысл заранее позаботиться об изъятии у него ценных для работодателя документов и материальных ценностей.

Судебная практика

Истец (работник) отказался от ознакомления с приказом об увольнении, также отказался получить трудовую книжку и расписаться в журнале выдачи трудовых книжек. Ответчик направил истцу письмо с предложением явиться в отдел кадров для получения трудовой книжки или дать письменное согласие на отправление ее по почте (представлена квитанция ФГУП «Почта России»). От получения уведомления истец отказался. Письмо с предложением получить трудовую книжку или дать согласие на ее отправление по почте было направлено повторно, однако от его получения истец также отказывался.

Истец пояснил, что отказывался получать трудовую книжку, так как считает свое увольнение незаконным. Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки со дня направления надлежащего уведомления. Суд отказал работнику в удовлетворении иска.

Выводы

Интерес работника, злоупотребляющего своими трудовыми правами, заключается в следующем:

• Работник не будет фактически работать вплоть до исполнения решения суда о восстановлении на работе;

  Работник восстановится на работе в прежней должности (имеет особую ценность для руководителей). В случае беременности: в этой же должности женщина будет числиться не менее чем до выхода из отпусков по уходу за ребенком;

Получит средний заработок за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда (фактически не работая).

В случае беременности - работница сразу после восстановления оформит отпуск по беременности и родам, а затем - отпуск по уходу за ребенком.

После вынесения судом решения о восстановлении на работе, работник не появляется на своем рабочем месте, не приступает к выполнению трудовых функций, при этом прогулом этот период не является.

Затягивание судебного процесса (неявка в судебное заседание, ходатайства об отложении судебного заседания в связи с болезнью, несвоевременное получение работником исполнительного листа о немедленном восстановлении на работе). Затягивание судебного процесса приводит к увеличению размера компенсации, которая рассчитывается за все время вынужденного прогула.

Если факт злоупотребления правом со стороны работника установлен, суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Работодателю в любом случае следует соблюдать установленный Трудовым кодексом РФ порядок увольнения, фиксировать письменно юридически значимые обстоятельства. Любые нарушения процедуры увольнения, даже в случае очевидного злоупотребления правом со стороны работника трактуются судами в пользу работника.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ

Обратиться к данной теме мы решили не только потому, что она действительно важна для правоприменительной практики, но и потому, что правовая природа и содержание понятия «злоупотребление правом» в аспекте действий (бездействия) как работника, так и работодателя, направленных на создание препятствий для реализации трудовых прав и обязанностей другой стороной трудового договора, не учтены в Трудовом кодексе РФ. Однако эта проблема присутствует в трудовых отношениях, о чем свидетельствуют приведенные ниже примеры судебной практики. Имеющийся пробел в определении сути этого негативного явления в трудовом праве мы и попытаемся хотя бы частично восполнить, рассмотрев некоторые характерные случаи проявления злоупотребления правом, прежде всего со стороны работников.

Как известно, и в теории, и в практике применения трудового права присутствует неофициальное разграничение сторон трудового договора на сильную (работодатель) и слабую (работник). Что касается злоупотреблений сильной стороны, обладающей так называемой властью хозяина, это подтверждается многими судебными примерами.

А в каких формах может проявляться злоупотребление своими правами слабой стороной трудовых отношений – работником?

Чтобы ответить на этот вопрос, рассмотрим характерные примеры злоупотребления правом сторонами трудового договора.

Так, работник может злоупотребить своим правом как при приеме на работу, так и при своем увольнении по инициативе работодателя.

Например, в ч. 2 ст. 67 ТК РФ определено, что при допуске к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным. В таких случаях работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе. Однако законодатель не предусмотрел таких же обязанностей для работника. Следовательно, если работник, злоупотребляя своим правом, откажется заключать трудовой договор в письменной форме, то (исходя из общеправовых принципов) он, в отличие от работодателя, не может быть привлечен к юридической ответственности, поскольку может пользоваться предоставленным ему правом по своему усмотрению.

Из всей совокупности статей ТК РФ, связанных с заключением трудового договора, не следует, что право работника заключать трудовой договор в письменной форме одновременно является и его обязанностью. В то же время за невыполнение обязанности по заключению трудового договора в письменной форме работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ: на него может быть наложен административный штраф до 50 тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток, а также дисквалификация на срок от одного года до трех лет за нарушение законодательства о труде и об охране труда.

Характерная ситуация – увольнение по инициативе работодателя

В большинстве случаев злоупотребление правом со стороны работника происходит в период его увольнения, как правило, по инициативе работодателя.

В определении Верховного Суда РФ по делу № 46-В05–44 от 13.01.06 изложена фабула дела, в котором работник был уволен незаконно по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Истец, оспаривая законность расторжения трудового договора (увольнения) в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания, указал на то, что работодателем, как при его увольнении, так и ранее при наложении на него дисциплинарных взысканий, неоднократно были нарушены требования ТК РФ, в т. ч. предъявляемые к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя.

Так, дисциплинарное взыскание, наложенное на работника приказом от 27.08.02 № 406, было применено за нарушения, допущенные в период его нахождения в отпуске; объяснение от него затребовано не было. Кроме того, приказом от 19.11.02 № 542 он был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде замечания, и объяснение работодателем также не было затребовано. Акт об отказе дать объяснение составлен 20 ноября 2002 г., т. е. после издания данного приказа, да и само увольнение было произведено 30 декабря 2002 г. незаконно, поскольку в день увольнения 30 декабря 2002 г. истец был нетрудоспособен. Из данного положения работодатель вышел следующим образом: изменил приказ об увольнении, указав в нем дату увольнения – день, когда у работника закончилась нетрудоспособность, и уволил его вновь уже после закрытия больничного листа.

Суд высшей надзорной инстанции указал на этот ряд нарушений, а также на нарушения, допущенные судами (первой, кассационной, и территориальной надзорной инстанций. – Авт.), отказавшими в удовлетворении исковых требований. При этом надзорная инстанция Верховного Суда РФ указала, что вынесенные ранее решения не только противоречат нормам трудового законодательства и установленным обстоятельствам дела, но и относятся к существенным нарушениям норм материального права, выразившимся, в частности, в следующем.

При рассмотрении настоящего дела суды не проверили, было ли в действиях истца злоупотребление правом, выразившееся в сокрытии от ответчика данных о его временной нетрудоспособности, в связи с чем вывод о правомерности действий ответчика, связанных с переносом даты увольнения истца с 30 декабря 2002 г. на 30 апреля 2003 г., не может быть признан правильным.

С учетом вышеизложенного и исходя из материалов дела у надзорной инстанции Верховного Суда РФ не возникло сомнений в незаконности данного увольнения, но возникло подозрение, что истец злоупотреблял своим правом и не поставил в известность работодателя при увольнении о получении больничного листа, и поэтому Верховный Суд РФ отменил все состоявшиеся решения судов и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Таким образом, если выяснится, что работодатель ознакомил работника в день увольнения (в рассматриваемом примере 30 декабря 2002 г.) с приказом о расторжении с ним трудового договора, а работник не поставил в известность работодателя о наличии у него листка нетрудоспособности, то получится, что работник злоупотребил своим правом.

В связи с увеличением в судебной практике аналогичных случаев в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление от 17.03.04 № 2) разъяснено следующее:

«При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Итак, из этого разъяснения (с учетом общеправовых принципов) следует: со стороны работника злоупотребление правом выражается (при его формально правомерном поведении) в умышленных действиях, совершая которые, он надеется или даже убежден в достижении позитивных по­следствий для себя и негативных для работодателя. Например, он убежден, что при увольнении за прогул его исковые требования о восстановлении на работе будут удовлетворены судом, когда он представит именно в судебном процессе листок нетрудоспособности, период действия которого совпадает с датой его увольнения согласно изданному работодателем приказу. При этом такая убежденность работника основывается на том, что ему не известны нормативные правовые акты, которые возлагали бы на него обязанность извещать работодателя о наличии у него листка нетрудоспособности.

Действительно, анализ соответствующих актов позволяет констатировать, что лишь в ст. 18 действующих в части, не противоречащей ТК РФ, Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.30, предусмотрено следующее: если причины (в т. ч. болезнь. – Авт.), препятствующие работнику использовать отпуск по его назначению, наступили во время пребывания в нем, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, но работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя.

Кроме того, в п. 1 ч. 2 ст. 10 Федерального закона от 16.07.99 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» указана обязанность застрахованного лица своевременно предъявлять не страхователю, а страховщику документы, содержащие достоверные сведения и являющиеся основанием для назначения и выплаты страхового обеспечения, предусмотренного федеральным законом о конкретном виде обязательного социального страхования, что никоим образом не касается трудовых правоотношений между работодателем и работником.

НА № 3‘2007 В свою очередь, Федеральный закон от 29.12.06 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию», а также соответствующие постановления Правительства РФ и приказы Минздрава России и ФСС России предусматривают крайний срок обращения работника к работодателю за получением пособия по временной нетрудоспособности: не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности (или установления инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности), а также окончания периода освобождения от работы в случаях ухода за больным членом семьи, карантина, протезирования и долечивания.

Надо заметить, что ни в одном из рассмотренных актов не предусмотрена обязанность работника или его представителей сообщать работодателю о получении листка нетрудоспособности до выхода на работу и даже предъявлять его в день выхода на работу, как и справок установленной формы, выдаваемых гражданам при заболеваниях и травмах на период медицинской реабилитации. Нам представляется это большим упущением законодателя, порождающим возникновение конфликтных ситуаций и невольно провоцирующим на злоупотребление своими правами недобросовестных работников.

К сожалению, ни право работодателя требовать от работника уведомить его о причинах своего отсутствия на работе, ни соответствующая обязанность работника не закреплены в ТК РФ, поэтому, по всей видимости, вести речь о каком-либо злоупотреблении правом в данном случае не совсем корректно. Здесь уместнее говорить лишь об определении границы между добросовестным заблуждением работника (или работодателя) в отношении объема предоставленных ему прав и злоупотреблением этими правами, что является весьма проблематичным. Грань, разделяющая добросовестное заблуждение и злоупотребление правом, настолько зыбкая, что попытка определения сути возникшего явления в некоторых случаях приводит к необоснованному умозаключению о злоупотреблении правами одной из сторон трудового договора.

Случаи отказа от продолжения работы

В целях определения характерных признаков такого явления, как злоупотребление правом, попытаемся выявить его правовую природу и сформулировать это понятие для трудовых отношений.

Злоупотребление правом в трудовых отношениях получает, прежде всего, свою юридическую оценку в гражданском судопроизводстве, гарантирующем реализацию защиты нарушенных или оспариваемых прав.

Для решения вопроса о правомерности отнесения того или иного действия (бездействия) к категории «злоупотребление правом» рассмотрим еще несколько примеров. Так, законодателем четко не определена процедура отказа работника от продолжения работы по причинам, предусмотренным, в частности, в ч. 6 ст. 74 или в ч. 3 и 6 ст. 75 ТК РФ, а также оформления расторжения договора по любому основанию, связанному с отказом работника от продолжения работы или от перевода (пп. 6–9 ст. 77 ТК РФ). В связи с этим вполне возможно злоупотребление им в этих случаях своим правом. В частности, речь идет об отсутствии норм, определяющих, в течение какого срока, начиная со дня уведомления работника о намечаемых или произошедших изменениях в организации, он может отказаться или, наоборот, дать согласие на продолжение работы, т. е. о пробеле в праве.

Поскольку в законодательстве этот срок не определен, работник может подать заявление об отказе продолжить работу, не учитывая интересы работодателя, и потребовать от него немедленного увольнения.

В свою очередь, работодатель может, получив заявление от работника об отказе продолжать работу в изменившихся условиях, в тот же день произвести увольнение, а может, наоборот, уволить его когда угодно, причем без предупреждения, не учитывая при этом интересы работника. Таким образом, возникает ситуация, в которой работодатель получает возможность злоупотребить своим правом на увольнение в отсутствие четкой регламентации этой процедуры.

Правда, в данном случае все же уместнее говорить не о факте злоупотребления правом, а об отсутствии (о несовершенстве, неточности) правового регулирования, создающего предпосылки для такого поведения любой из сторон трудового договора, в котором можно усмотреть признаки, характерные для понятия «злоупотребление правом».

Вместе с тем одной из основных задач трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, чему не способствует отсутствие или несовершенство правового регулирования отдельных вопросов этих отношений.

Понятие злоупотребления правом

В связи с тем, что отдельные нормы (ст. 67, 74, 75, 77, 193 и т. д.) ТК РФ создают условия для злоупотребления правом, судам необходимо самостоятельно проверять действия сторон трудового спора на факт злоупотребления правом, независимо от наличия или отсутствия соответствующего заявления от этих сторон.

Этот вывод следует из разъяснений, содержащихся в процитированном выше Постановлении от 17.03.04 № 2, и отдельных определений Верховного Суда РФ (дело № 46-В05–44), а также из положений ст. 12 Гражданского процессуального кодекса (ГПК) РФ, устанавливающих в гражданском процессе не только принцип равноправия и состязательности сторон, но и правило о том, что суд оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав. Ведь стороны трудовых отношений в силу их недостаточной юридической подготовленности могут и не предполагать, что другая сторона злоупотребляет имеющимися у нее правами. Поэтому суд, прежде чем вынести решение о злоупотреблении какой-либо стороной своими правами, должен, руководствуясь нормами ст. 12 ГПК РФ, создать условия для правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении трудового спора.

В связи с этим следует заметить, что в Постановлении от 17.03.04 № 2 Верховному Суду РФ пришлось ссылаться на соблюдение общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом. Между тем значительную массу лиц, применяющих и реализующих свои права исходя из норм законодательства о труде, составляют работодатели и работники, большин­ству которых, естественно, ничего не известно об общих принципах юрис­пруденции. Поэтому при разрешении трудовых споров следует иметь в виду, что отказ в защите права должен допускаться лишь в случаях, когда материалы дела свидетельствуют о совершении работником или работодателем действий, которые могут быть квалифицированы судом как злоупотребление правом с целью создать позитивные для себя правовые последствия, не предусмотренные законодательством. Вследствие этого в мотивировочной части соответствующего решения суда, исходя из предписаний ст. 67, 195 и 198 ГПК РФ, должны быть указаны основания квалификации действий конкретной стороны трудового отношения как злоупотребление правом.

Таким образом, можно сделать вывод, что динамика развития трудового законодательства отстает от реальных потребностей правоприменительной практики и не учитывает такого правового явления, как злоупотребление правом. До сих пор ТК РФ не содержит ни определения этого понятия, отражающего характерные признаки этой правовой категории, ни правовых последствий при обнаружении этого явления и, следовательно, из-за отсутствия правового механизма не обеспечивает регулирование пределов реализации трудовых прав как работником, так и работодателем.

Подводя итог всему изложенному, попытаемся дать правовое определение понятию «злоупотребление правом» в трудовых отношениях, выделив его характерные признаки. К ним, по нашему мнению, относятся: во-первых, «не противоправность» (или даже правомерность) совершенного проступка, во-вторых, игнорирование прав и интересов иной стороны трудового договора, в-третьих, понимание высокой вероятности наступления для иной стороны негативных последствий.

Итак, злоупотребление правом в трудовых отношениях – это установленный в процессуальном порядке юридический факт, который влечет за собой отказ работнику или работодателю, злоупотребившему своими правами, в защите принадлежащих ему прав при совершении проступка или поступка, заключающегося в использовании своих субъективных прав с превышением возможностей, предусмотренных трудовым законодательством, или без учета видимых негативных последствий для иной стороны трудовых отношений.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2010, N 10

Правовые последствия злоупотребления правом работодателя и работника

Статья посвящена проблемам установления правовых последствий злоупотребления правом работником и работодателем. В работе использованы материалы судебной практики высших судов РФ, конвенции МОТ, материалы зарубежной практики (США), на основании которых указаны пути совершенствования трудового законодательства РФ с целью преодоления ситуаций со злоупотреблением правом субъектами трудового правоотношения.

Правонарушение или нет?

Судебная практика также исходит из того, что злоупотребление правом - это правонарушение. Суды при обнаружении фактов злоупотребления правом со стороны работников могут выносить акты, несущие различные, иногда противоречащие друг другу правовые последствия: начиная от отказа в удовлетворении исковых требований и заканчивая восстановлением работника на работе, выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула и взысканием в его пользу компенсации морального вреда.

С данной позицией нельзя согласиться, поскольку при злоупотреблении правом отсутствует такой обязательный признак правонарушения, как противоправность. Результатом злоупотребления правом всегда является причинение вреда или создание реальной угрозы его причинения; для злоупотребления правом характерна умышленная форма вины, хотя лицо, злоупотребляющее правом, может преследовать и иные, иногда даже правомерные, цели (например, заключение трудового договора); злоупотребление правом не является правонарушением и потому, что в законе невозможно описать все виды (составы) данного правового явления и представить их в виде закрытого перечня.

Другие ученые полагают, что злоупотребление правом - деяние правомерное .

Однако, по мнению автора статьи, злоупотребление правом не является и таковым поведением, поскольку лицо, злоупотребившее правом, затрудняет или делает невозможным осуществление субъективных прав другими субъектами; при злоупотреблении правом нарушаются цели, задачи, принципы, установленные нормативными правовыми актами; это поведение социально вредное; для ситуаций со злоупотреблением правом не характерен такой признак правомерного поведения, как общественная необходимость.

Все это свидетельствует о неоднозначности рассматриваемого явления и его понимания. Отсутствие детально разработанной концепции о злоупотреблении правом в сфере трудовых отношений, признаков данного явления препятствует установлению баланса прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ), вводит в заблуждение субъектов, непосредственно сталкивающихся с данным правовым явлением.

Злоупотребление правом - самостоятельное явление

Между тем представляется, что злоупотребление правом - самостоятельное правовое явление. Работник или работодатель, злоупотребляя правом, никаких норм права не нарушают, формально действуют в рамках права, но при этом их поведение противоречит целям, задачам, принципам, установленным нормативными правовыми актами. Лицо, злоупотребляющее правом, преследует цель - причинение вреда и (или) получение необоснованных преимуществ перед другими субъектами трудового права. Возможно злоупотребление правом и в иных формах: желание получить дополнительные материальные средства, "наказать" работодателя, восстановить превратно понимаемую "справедливость", игнорирование интересов другой стороны правоотношения .

При злоупотреблении правом субъект, осуществляя свое право, выбирает недобросовестный порядок его реализации, однако законодатель не установил за это никаких санкций. Только п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006, далее - Постановление N 2) установил правило: при установлении факта злоупотребления правом работником суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе. Суд может изменить по просьбе работника дату увольнения, но, как представляется, работодатель не должен выплачивать работнику не полученный им заработок в случаях незаконного лишения возможности трудиться, поскольку он (работодатель) не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие из-за недобросовестных действий со стороны работника.

Необходимо обратить внимание на характер данного последствия - отказ в удовлетворении иска. Такой отказ - это не юридическая ответственность, а мера защиты, которая не влечет для лица, злоупотребившего правом, негативных последствий, дополнительных обременений. Меры защиты направлены на обеспечение неприкосновенности права, а юридическая ответственность, кроме того, - на предупреждение правонарушений, наказание виновных .

Действительно, отказ в удовлетворении иска юридической ответственностью не является, что подтверждается материалами судебной практики. Так, отказать в удовлетворении иска возможно в связи с пропуском сроков исковой давности, неустановлением судом факта совершения работником дисциплинарного проступка или же в связи с недоказанностью участия ответчика в совершении правонарушения, являющегося основанием для привлечения его к материальной ответственности.

Законодатель предусматривал применение правовых последствий за злоупотребление правом в более широком диапазоне, чем отказ в защите права. Как указывают ученые, достаточно вспомнить порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) по нормам КЗоТ 1971 г. (ст. 31). Негативными правовыми последствиями за такое поведение были более длительные сроки предупреждения об увольнении без уважительных причин. Ранее существовало такое последствие, как утрата непрерывного трудового стажа (с учетом длительности которого определялся размер пособия по временной нетрудоспособности) при увольнении работника по собственному желанию без уважительных причин дважды в течение 12 месяцев (Определением КС РФ от 04.03.2004 N 138-О данное положение признано неконституционным). При расторжении трудового договора по собственному желанию работник действовал правомерно, но законодатель все же считал необходимым ограничить осуществление названного права в целях защиты интересов государства, борьбы с текучестью кадров, обеспечения стабильности трудовых отношений с помощью перечисленных мер .

В научной литературе неоднократно говорилось о том, что субъекты трудового права при осуществлении своих прав должны ориентироваться на общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом (например, при "заочном" увольнении работника во время длящегося дисциплинарного проступка). Как указывает Ю. Жукова, "при продолжительном отсутствии работника работодатель может уволить его без объяснений, если были приняты меры по установлению причин отсутствия работника и очевидна неуважительность причины его отсутствия, однако процедура привлечения к дисциплинарной ответственности будет нарушена". В связи с этим она предлагает включить в ст. 21 ТК РФ обязанность работника "своевременно сообщать работодателю в письменной форме или другими возможными средствами о причинах неисполнения трудовых обязанностей" .

Достаточно сложно согласиться с предложением Ю. Жуковой. Чтобы исключить злоупотребления со стороны работника, необходимо ориентироваться не на общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, а ввести в ТК РФ соответствующий принцип и именно на уровне федерального закона предусмотреть специфическое правовое последствие за совершение подобных деяний - отказ в защите права. При этом следует иметь в виду, что норма о злоупотреблении правом (в виде отраслевого принципа) необходима не только и не столько для возмещения уже причиненного вреда, сколько для того, чтобы вообще избежать его причинения.

Признак злоупотребления правом - вред

Проблема в установлении правовых последствий злоупотребления правом заключается в следующем: одним из существенных признаков данного феномена является вред (как имущественный, так и личный неимущественный) или создание реальной угрозы его причинения, однако в действиях злоупотребляющего правом лица отсутствует противоправность, и, как следствие, указанное лицо нельзя привлечь к ответственности. При этом только отказа в удовлетворении исковых требований будет недостаточно для восстановления баланса прав и интересов субъектов трудовых отношений.

Например, это может произойти в ситуациях, когда работодатель терпит убытки, связанные с сохранением среднего заработка за работником при отказе его от перевода в случае административного приостановления деятельности (ст. 3.12 КоАП РФ). ТК РФ предусмотрено, что на время приостановления работ не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок. С согласия работника он может быть переведен на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 3 ст. 220 ТК РФ). В данной норме заложена возможность для злоупотребления работником своим правом отказаться от перевода - ему в любом случае (в т. ч. при отказе от перевода) сохраняется заработная плата.

Аналогичная возможность злоупотребления правом заложена в ч. 1 ст. 254 ТК РФ, согласно которой беременная женщина может немотивированно отказаться от перевода на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов (ей это невыгодно, поскольку средний заработок за ней сохраняется в любом случае).

Для преодоления подобных ситуаций в ТК РФ целесообразно указать, что отказ работника от перевода на другую работу должен быть обоснованным; в случае необоснованного отказа работника от перевода, предложенного работодателем, средний заработок за ним не сохраняется.

Материальная ответственность

Обращает на себя внимание еще одна проблема. Придерживаясь позиции о том, что злоупотребление правом - самостоятельное правовое явление, логично предположение, что оно не должно влечь за собой правовые последствия, подобные тем, которые следуют за правонарушением. Однако ТК РФ и материалы судебной практики (в т. ч. Конституционного Суда РФ) содержат правило, согласно которому в случае восстановления работника на работе работодатель может быть привлечен к материальной ответственности за незаконное лишение работника возможности трудиться по правилам ст. ст. 84.1, 234 ТК РФ (абз. 3 п. 4.3 Постановления КС РФ от 15.03.2005 N 3-П). Причем указанное правовое последствие может наступить как за совершение работодателем правонарушения, так и за злоупотребление правом.

Кроме того, практика показывает, что суды привлекают работодателя к материальной ответственности по правилам ст. 234 ТК РФ в случае злоупотребления правом работником при расторжении с ним трудового договора. Между тем привлечение работодателя к материальной ответственности в данном случае не совсем верно, т. к. согласно общим правилам трудового законодательства (ст. 233 ТК РФ) ответственность одной стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне договора в результате ее виновного противоправного поведения. В том случае, когда работник злоупотребил правом и впоследствии был восстановлен на работе, в действиях работодателя отсутствуют такие признаки, как противоправность поведения и причинная связь между ущербом и противоправным поведением. Таким образом, привлечение работодателя к материальной ответственности при его правомерном поведении нельзя признать обоснованным .

Во избежание подобных противоречий в ТК РФ необходимо закрепить отраслевой принцип недопустимости злоупотребления правом субъектами трудовых отношений и установить правовые последствия, следующие за злоупотреблением правом.

Полагаю также необходимым ввести в ТК РФ правило об освобождении стороны трудового отношения, добросовестно выполняющей свои трудовые обязанности, от несения обременительных обязанностей в отношении другой стороны, злоупотребившей своим субъективным правом. Если же субъект трудовых отношений необоснованно получает преимущества перед другими субъектами права, он должен возместить причиненный им ущерб.

Судебная практика США преодолела проблему недобросовестного поведения работников, скрывающих от работодателя юридически значимые факты. Приведу примеры. В 2009 г. в Сиэтле (штат Вашингтон) у гражданина США Р. Вайклифа при сдаче анализов при приеме на работу была выявлена ВИЧ-инфекция. Компания-работодатель, в которой работал Р. Вайклиф, обязалась за свой счет выплачивать ему ежемесячное пособие на дорогостоящее лечение, чтобы сохранить здоровье ценного сотрудника. В 2007 г. при очередном обследовании Р. Вайклиф получил отрицательный результат анализа на ВИЧ, впоследствии повторно подтвержденный. Однако он не счел нужным уведомить об этом работодателя и продолжал еще больше года получать деньги на лечение. Когда же был выявлен факт сокрытия работником информации о состоянии своего здоровья, работодатель обратился в суд с требованием определить действия своего работника и указать ответственность за них.

Законодательство США (в частности, Закон об американцах с ограниченной трудоспособностью) запрещает дискриминацию больных СПИДом. Кроме того, отдел Департамента труда по программам рассмотрения жалоб по федеральным контрактам требует лечения заболеваний типа СПИДа согласно Закону о профессиональной реабилитации . Самым важным для большинства работодателей является то, что дискриминация людей, больных СПИДом, обычно считается незаконной .

В указанном случае суд Сиэтла обозначил действия Р. Вайклифа как злоупотребление правом и постановил вернуть компании-работодателю все денежные средства, полученные на лечение в период после снятия диагноза.

Еще один интересный случай злоупотребления правом со стороны работника произошел в Нью-Йорке в 2008 г. Работник сети женской парфюмерной продукции за несколько месяцев до приема на работу произвел операцию по смене пола. Устраиваясь на работу, он не уведомил об этом работодателя и был принят за женщину. Помимо консультирования клиентов и продажи товара работник занимался разгрузкой и складированием поступающей продукции. Работодатель, будучи уверенным, что на работу была взята именно женщина, ежемесячно выплачивал работнику денежную надбавку за выполнение такого мужского труда. Более того, в качестве дополнительного бонуса каждая женщина-работник данной компании в конце квартала получала бесплатную парфюмерию. Подобный бонус был получен и данным работником.

После некоторого времени у работодателя возникли подозрения по поводу половой принадлежности работника. В результате собеседования "работница" призналась, что "раньше она действительно была мужчиной". По просьбе работодателя был проведен ряд анализов (в т. ч. анализ гормонов), в итоге однозначно определивший пол работника как мужской.

Работодатель уволил работника и обратился в суд, который однозначно определил действия работника как злоупотребление правом, т. к. при устройстве на работу им не была предоставлена достоверная информация о своей половой принадлежности. Суд постановил работника вернуть работодателю деньги, полученные в качестве надбавки, а также вернуть сумму, эквивалентную стоимости всей полученной в качестве бонуса парфюмерии.

Кроме этого, обращают на себя внимание правовые последствия, применяемые в отношении злоупотребившего правом работником: суды обязали работников вернуть работодателю денежные средства, полученные на лечение в период после снятия диагноза, а также деньги, полученные в качестве надбавки и бонусов.

Задержка выдачи трудовой книжки

Думается, что российскому законодателю было бы целесообразно перенять данный позитивный опыт США: закрепить в ТК РФ обязанность злоупотребившего правом работника возместить причиненный им ущерб работодателю, а также возможность освободить работодателя, добросовестно выполняющего свои трудовые обязанности, от несения неблагоприятных последствий, возникших в результате злоупотребления правом со стороны работника.

Отчасти ТК РФ учел практику злоупотреблений со стороны работников, свидетельством чего служит ст. 84.1 ТК РФ, освобождающая работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки работнику, предусмотренной ст. 234: работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте, когда выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника на работе или отказом его от получения трудовой книжки на руки. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Действовавшие ранее правила (ст. ст. 39, 99 КЗоТ РФ, положения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров", Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утв. Постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 N 162) не содержали такого дифференцированного подхода к несению ответственности или освобождению от нее работодателя за задержку выдачи трудовой книжки, а лишь устанавливали, что при задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 99 КЗоТ РФ, п. 50 Постановления).

При этом не учитывалось поведение работника, который умышленно не забирал трудовую книжку из организации, зная об указанной презюмированной ответственности работодателя. С подобным недобросовестным поведением работника судам неоднократно приходилось сталкиваться, о чем свидетельствует судебная практика (Определение судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 27.07.2000 по делу N 33-2941, Постановление Президиума Челябинского областного суда от 06.06.2001 (надзорное производство 4г-01-225)). Верховный Суд СССР был вынужден дать разъяснение: иск о выплате среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки не может быть удовлетворен, если работник отказался от ее получения или, несмотря на уведомление, не явился за ней и не выразил согласия на пересылку ее по почте. Не подлежит удовлетворению такое требование и в других случаях, когда отсутствует вина администрации в задержке выдачи трудовой книжки (Постановление Пленума Верховного Суда СССР от 24.11.1978 N 10 "О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих"). Но данное правило не было зафиксировано на уровне закона.

Моральный вред

Неблагоприятным последствием злоупотребления правом может быть и личный неимущественный вред, заключающийся в физических и нравственных страданиях субъектов трудовых отношений. С принятием ТК РФ на законодательном уровне закреплено право работника на компенсацию морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями работодателя (ст. 237 ТК РФ). Но физические и нравственные страдания работник может претерпевать и в связи с вполне правомерными действиями работодателя, который стремится избежать различных расходов, предоставления гарантий, льгот и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством, избавиться от работника-оппозиционера и в других случаях.

Пример. Так, работодатель, желая уволить работника, предпринимает следующее: нанимает на работу нового работника, который выполняет ту же работу, что и "старый", а затем по истечении определенного времени расторгает трудовой договор с ненужным ему работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности работников). Еще в 1993 г. в обобщении судебной практики по гражданским делам Верховный Суд РФ пришел к выводу о том, что администрация не всегда выполняет обязанности, возложенные на нее трудовым законодательством при осуществлении процедур сокращения численности или штата работников, а в отдельных случаях, желая расстаться с неугодными работниками, на имеющиеся у нее свободные должности принимает других лиц, с тем чтобы заявить увольняемому работнику об отсутствии вакантных должностей, невозможности его трудоустройства на своем предприятии. Верховный Суд РФ указывал следующий пример. К., инженер-механик хлебоприемного предприятия, был уволен в связи с сокращением штата (п. 1 ст. 33 КЗоТ). Из материалов дела видно, что работника неоднократно увольняли, и это в судебном порядке признавалось незаконным с последующим восстановлением его на работе. Чтобы окончательно избавиться от ненужного работника, работодатель и придумал данную схему. Именно на устранение подобных злоупотреблений и ориентировала Судебная коллегия Верховного Суда РФ (обзор судебной практики Верховного Суда РФ за 1993 г. "Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации").

В указанном примере действия работодателя не нарушают норм трудового законодательства, но, безусловно, могут причинить физические и нравственные страдания работнику: потеря постоянного заработка, невозможность продолжать активную общественную жизнь, лишение каких-либо благ, на которые лицо могло рассчитывать, будучи работником, невозможность найти подходящую работу и, как следствие, обеспечить достойный уровень жизни членам своей семьи, потеря трудовых навыков и др.

Другой пример злоупотребления со стороны работодателя.

Пример. В связи с сокращением численности (штата) работников с частью из них трудовые договоры были расторгнуты по правилам п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (с обеспечением всех гарантийных и компенсационных выплат). Другая часть работников была переведена на режим неполного рабочего времени (по нормам ст. 74 ТК РФ). Сначала работники согласились на установление такого правила, но потом передумали. Когда же они обратились к работодателю с просьбой расторгнуть с ними трудовой договор по правилам п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, тот, стремясь освободиться от лишних расходов по выплате выходного пособия и сохранению среднего заработка на период трудоустройства, отказал им, вынуждая тем самым работников расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Подобная ситуация возможна в силу того, что работодатель наделен соответствующими полномочиями в выборе того или иного решения, направленного на сокращение численности персонала.

В данном случае работники терпят убытки (в части лишения гарантийных и компенсационных выплат), испытывают нравственные страдания. Таким образом, указанные действия работодателя нарушают имущественные и личные неимущественные права гражданина и порождают право на компенсацию морального вреда.

Предложения

Проблема заключается в том, что основанием возмещения морального вреда согласно ст. 237 ТК РФ является неправомерное действие или бездействие работодателя (правонарушение), а при злоупотреблении правом нормы права не нарушаются. Соответственно, лицо лишается права на удовлетворение данных требований. Следовательно, в ТК РФ надо ввести норму, предоставляющую лицу, чье право (как имущественное, так и связанное с ним личное неимущественное) нарушено, требовать компенсации физических и нравственных страданий, причиненных ему в результате злоупотребления правом. При этом лицо обязано доказать факт страданий и причинную связь между деянием (злоупотреблением правом) и наступившими неблагоприятными последствиями.

Кроме того, представляется, что необходимо дифференцированно подходить к правовым последствиям за совершение деяний, являющихся злоупотреблением правом, в зависимости от субъекта, совершившего данное деяние. Так, если правом злоупотребил работник, то суды должны руководствоваться положениями Постановления N 2 - отказать работнику в защите права (в удовлетворении иска) и обязать его возместить причиненный им работодателю ущерб или освободить работодателя от несения неблагоприятных последствий, возникших в результате злоупотребления правом.

Если же правом злоупотребил работодатель, то правовые последствия должны быть иными. При установлении судом факта злоупотребления правом работодателем работник вправе требовать восстановления его нарушенных прав, т. е. работодатель привлекается к ответственности, как будто он совершил правонарушение. Таким образом, увольнение может быть признано незаконным в результате совершения работодателем как правонарушения, так и злоупотребления правом. Однако злоупотребление правом - особое, самостоятельное правовое явление, следовательно, и правовые последствия здесь должны быть особые, отличающиеся от последствий за правонарушение.

Как правило, обращение работника в суд за защитой своих прав в связи с злоупотреблениями работодателя чаще всего имеет целью не восстановление на работе, а получение так называемой компенсации или оплаты времени вынужденного прогула. Согласно действующему законодательству (ст. 394 ТК РФ) и Постановлению N 2 (п. 60), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Но очевидно, что в данной организации работнику будет тяжело работать: работодатель может создать такие условия работы, при которых работник будет вынужден подать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию.

Во избежание этого следовало бы использовать международный опыт - Конвенцию МОТ N 158 о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя (1982), а именно правило, предусмотренное ст. 10: если суд, трибунал по трудовым вопросам, арбитражный комитет или арбитр устанавливают необоснованность увольнения и если они в соответствии с национальными законодательством и практикой не имеют полномочий или не считают практически возможным отменить решение об увольнении и/или отдать распоряжение или предложить восстановить трудящегося на прежней работе, они наделяются полномочиями отдавать распоряжение о выплате соответствующей компенсации или такого другого пособия, которое может считаться целесообразным. Следует заметить, что для большинства зарубежных стран выплата возмещения - единственное последствие незаконного увольнения.

Как представляется, при установлении факта злоупотребления правом со стороны работодателя необходимо установить аналогичный порядок - в случае невозможности восстановления на работе выплачивать уволенному работнику денежную компенсацию за ее потерю.

Зарубежное законодательство в подобных случаях (при досрочном расторжении срочного трудового договора без уважительных причин, без вины работника) обязывает работодателя выплатить работнику заработную плату до конца срока трудового договора . Считаю возможным использование данной конструкции в случае заключения с работником срочного трудового договора.

Но в ТК РФ действует презумпция заключения бессрочных трудовых договоров с работниками. Поэтому если трудовой договор бессрочный, предлагаю воспользоваться аналогией закона - ст. ст. 181, 279 ТК РФ: в случае прекращения трудового договора с работником при отсутствии виновных действий ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Таким образом, в целях предотвращения неблагоприятных последствий, наступающих в результате совершения деяний, являющихся злоупотреблением правом, а также для унификации, упорядочения правоприменительной деятельности в ТК РФ необходимо закрепить положения, устанавливающие последствия злоупотребления правом.

Предлагаю...

Дополнить Трудовой кодекс РФ.

1. Ввести в ст. 2 отраслевой принцип недопустимости злоупотребления правом субъектами трудовых отношений. Установить правовые последствия злоупотребления правом работником в виде отказа в защите права (удовлетворения иска, в частности), а также обязать злоупотребившего правом субъекта возместить причиненный им ущерб и (или) освободить лицо, добросовестно выполняющее свои трудовые обязанности, от несения неблагоприятных последствий, возникших в результате злоупотребления правом.

2. При установлении судом факта злоупотребления правом со стороны работодателя целесообразно предоставить судам альтернативу: в случае невозможности восстановления работника на работе суды наделяются правом вынести решение о выплате работнику денежной компенсации за потерю работы. Целесообразно установить указанное право в ст. 394 ТК РФ.

3. Предоставить работнику право требовать компенсации морального вреда, причиненного ему в результате злоупотребления правом.

Библиография

1. Агарков М. М. Проблема злоупотребления правом в советском гражданском праве // Известия "АН СССР". Отделение экономики и права. 1964. N 6.

2. Грибанов В. П. Осуществление и защита гражданских прав. М.: Статут, 2001. С. 48 - 50, 57, 63.

3. Емельянов В. И. Разумность, добросовестность, незлоупотребление гражданскими правами. М.: БЕК, 2002.

4. Малеин Н. С. Закон, ответственность и злоупотребление правом // Советское государство и право. 1991. N 11.

5. Покровский И. А. Основные проблемы гражданского права. М.: Статут, 2003.

6. Поротикова О. А. Злоупотребление субъективным гражданским правом: Дис. ... канд. юрид. наук. Саратов, 2002.

8. Бару М. И. О ст. 1 Гражданского кодекса // Советское государство и право. 1958. N 12.

9. Зайцева С. Г. "Злоупотребление правом" как правовая категория и как элемент нормативной системы законодательства Российской Федерации. Рязань: Поверенный, 2002.

10. Исмагилов Р. Р. Злоупотребление правом или право злоупотребления // Право и политика. 2000. N 7.

11. Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: Учебн.: В 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. М., 2009.

12. Липинский Д. А. Проблемы юридической ответственности / Под ред. Р. Л. Хачатурова. СПб.: Юридический центр-пресс, 2003. 387 с.

13. Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб.: Юридический центр-пресс, 2006. 940 с.

14. Жукова Ю. А. Дисциплинарная ответственность работников как правовое средство обеспечения исполнения трудовых обязанностей: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Пермь, 2005.

15. Крутова Л. А. Злоупотребление правом в трудовых правоотношениях со стороны работника // В сб.: "Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении" / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2006.

16. Bureau of National Affairs. "Guidelines on AIDS" // Fair Employment Practices. 1989. March 30. P. 39.

17. Десслер Г. Управление персоналом. / Пер. с англ. М.: БИНОМ, 2004. 799 с.

18. Киселев И. Я. Лушников А. М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебн. / Под ред. М. В. Лушниковой. М.: Эксмо, 2008. 608 с.

Кафедры "Трудовое

И социальное право"

Южно-Уральского государственного

Университета

Подписано в печать