Формы и системы оплаты труда. Чем отличается оклад от зарплаты Чем отличается заработная плата от оплаты труда

Оплата труда - формы и механизм вознаграждения за труд человека. Она способна принимать и натуральную форму (в 1990-е годы убыточные российские предприятия оплачивали труд своим работникам той продукцией, которую производили, а именно посудой, велосипедами и т.п.), и денежную. Только во втором случае оплата труда называется заработной платой. Главное преимущество денежного вознаграждения заключается в том, что оно позволяет приобрести любые товары и услуги, а не только те, которые создаются данным предприятием. Таким образом, в строго методологическом смысле понятие заработной платы является более узким, чем категория оплаты труда, хотя на практике и в научной литературе они довольно часто употребляются как синонимы. Заработная плата - доход от труда.

Между понятиями «заработная плата» и «оплата труда» существуют множество различий, которые делают их в строгом смысле неравноценными. Обычно к оплате труда наемных работников применяется термин «заработная плата», подчеркивая тем самым, что денежное вознаграждение выплачивается: 1) за затраченный труд; 2) за результативность труда. Как правовая категория заработная плата является денежным вознаграждением, которое выплачивается собственником работнику за труд в установленном сторонами трудового договора размере, и в границах, определенных законодательством, социально-партнерскими соглашениями, коллективным и трудовым договорами.

Оплата труда зависит не только от результатов труда отдельного работника, но также от результатов труда целого коллектива, т.е. доходности предприятия. В научной литературе подчеркивалось, что заработная плата должна быть заработанной . Термин «оплата труда» применялся к вознаграждению за труд колхозников, поскольку были существенные различия и в порядке начисления, и в формах оплаты труда колхозников. Заработная плата (на рынке труда) - цена рабочей силы с учетом складывающегося соотношения между спросом и предложением рабочей силы. Стоимостное выражение заработной платы - цена предметов потребления, услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей работника и членов его семьи.

Хотя сегодня термины «оплата труда» и «заработная плата» часто применяются как синонимы, следует считать оплату труда более широким понятием. Заработная плата скорее определяет права работника в трудовых отношениях, необходимость получения им денежного вознаграждения.

Заработная плата ограничивается выплатами из фонда заработной платы. Но, кроме того, существуют поощрительные выплаты, не имеющие отношения к зарплате, например, премии за создание и внедрение новой техники, высокое качество продукции, сбор и сдачу металлолома, отходов драгоценных металлов, источником которых выступает не фонд заработной платы, а прибыль предприятия или средства специального назначения и целевые поступления. Чем больше размер этих средств у работников организации, тем ощутимее будет разница между заработной платой и оплатой труда.

Таким образом, оплата труда = заработной плате + дополнительные выплаты. Здесь оплата труда приравнивается к компенсации труда , вот почему мы можем сказать: компенсация = заработная плата + дополнительные выплаты. Низший уровень компенсации определяется предложением рабочей силы, высший уровень - спросом на рабочую силу. Конкретный размер компенсации определяют: справедливость, предусматривающая равную оплату за равный труд; оценка сложности труда; заслуги и старшинство работника + другие факторы.

Понятие оплаты труда применяется по отношению к: 1) рабочим самых разных профес-сий ; 2) разнопрофильным специалистам - юристам, врачам, стоматологам, преподавателям, писателям и т. д. и 3) владельцам мелких предприятий, в том числе розничным и оптовым торговцам - за трудовые услуги, предостав-ляемые при реализации их деловой активности. Но в каждом случае происходит спецификация оплаты труда, и поэтому говорят о заработной плате рабочих, жаловании служащих, гонораре писателей или юристов, прибыли предпринимателей. Гонорар частнопрактикующего врача, не являющегося членом какой-либо организации, а получающего вознаграждение за свой труд из выплат своих клиентов, нельзя называть заработной платой. Доход предпринимателя назвать зарплатой тоже нельзя. Помимо того термином «заработная плата» обозначают ставки заработной платы в единицу времени - час или день. Оплата за сверхурочную работу, выполняемую индивидом сверх установленной нормы, после окончания рабочего дня, не входит в заработную плату и не считается ее частью.

Оплата труда в любом обществе строится на возмездном принципе: индивид получает от общества столько, сколько дал ему. Рабочие затрачивают физическую, а управляющие и инженеры - умственную энергию. Та и другая измеряется непосредственно (в единицах продукции) или опосредованно (в затраченных часах), а затем вознаграждается в натуральной или денежной формах.

Согласно исследованиям, проведенным Институтом психологии РАН в 2002 г., разница, с которой наш человек готов смириться, - 5-7 раз. Но не более. Больший разрыв воспринимается как несправедливость. Люди начинают думать, что богатые незаслуженно получают свои деньги: или воруют, или их подкупают. Правда, надо сказать, за прошедшие демократические годы россияне стали терпимее к богатству. Ученые полагают, что в советское время пределом стали бы 3-4 раза. Сейчас разница в уровне жизни между 10% самых богатых россиян и 10% самых бедных - 14 раз. Для сравнения: по данным Мирового банка, в США это 7-8 раз. В Европе - 4. Российский образ мысли довольно серьезно отличается от образа мысли, скажем, американского. За океаном допускают больший разрыв в доходах - раз 10-12. Кроме того, в Штатах люди меньше обращают внимания на то, каким образом человек заработал свои деньги. Россияне обязательно должны знать, как это было получено. Для нашего менталитета очень важно, чтобы человек трудился, напрягался. Скажем, инженер согласен с тем, что какой-то академик получает в 5-7 раз больше него. А вот диктору телевидения он уже этого не прощает: что это за работа - бумажки читать .

Для человека важна даже не сегодняшняя зарплата, а перспективы ее повышения в будущем. Блестящий пример такого подхода дает система, существующая в предприятиях фирмы «Макдоналдс»: там новички получают очень мало, но имеют возможность довольно быстро продвигаться по служебной лестнице с соответствующим ростом зарплаты. Однако слишком быстрый карьерный и зарплатный рост может привести к нежелательным результатам. Если повысить зарплату сразу на много, это либо вообще не окажет никакого влияния, либо приведет к обратному: человек сразу получает то, к чему должен стремиться, и перестает работать. Социальные психологи утверждают: минимальная разница в финансах, которую человек ощущает, - 25%. Повышение зарплаты на 10% оставляет равнодушным, 25 - радуются .

О необычном поведении заработной платы отечественные социологи писали еще в 1980-е годы. В частности, В.Ф.Анурин в своем исследовании обнаружил, заработок, достигнув определенного (впрочем, достаточно высо-кого) уровня перестает быть стимулом к повышению трудового вклада. Это, однако, не означает, что материальные притязания приблизились к пределу возможного. Напротив, определенная часть работников начи-нает искать такую сферу приложения своих сил, которая позволила бы не просто увеличить, а резко повысить доходы, т. е. обогатиться.

Социологи установили, что работники склонны воспринимать свой заработок в сравнении с заработком или вознаграждением тех, кто занят такой же работой и менее склонны считать свой заработок хорошим в сравнении с другими профессиями . Можно гипотетически предположить, что рабочие обладают достаточно развитым чувством того, что приблизительно могут заплатить другие работодатели, но хуже разбираются в тех механизмах, которые ответственны за распределение заработной платы. Человек устроен так, что считает справедливым свой доход, когда сравниваем его с теми профессиями, где платят меньше, и сомневается в справедливости получаемого вознаграждения, когда сравнивает его с теми профессиями, где платят больше. В сравнении с менее образованными среди более образованных больше тех (соответственно 36% и 54%), кто воспринимает свою зарплату как несправедливую, и принадлежащие к среднему классу более не удовлетворены заработком, чем выходцы из рабочего класса .

Для выяснения подобных тенденций американские социологи в свои анкеты включают следующие вопросы: Насколько хороша Ваша зарплата в сравнении с зарплатой тех людей, которые заняты точно такой же работой? Насколько хороша зарплата для тех, кто занят одинаковой с Вашей работой, по сравнению с той зарплатой, которую получают представители других профессий? Чувствуете ли Вы, что получаете меньше того, что заслуживаете? Или больше, чем заслуживаете?

Л.Тароу считает, что социологическое определение справедливости должно происходить в терминах распределения дохода и что американцы оценивают свои условия в относительных терминах. Исследователи неоднократно фиксировали связь между удовлетворенностью работой и степенью, с которой вознаграждение справедливо распределяется. П.Смит доказал, что удовлетворенность зарплатой зависит от того, а) что заплатят этому человеку на другой работе, б) что другие люди с похожей квалификацией, способностями и опытом получают (на том же рынке труда), в) что этот индивид зарабатывал в прошлом. Если у него сформировался некий эталон величины оплаты, который он считает достойным или справедливым для себя, то автоматически происходит сравнение текущего заработка именно с этой величиной. Как только последний превышает первый, психологический формируется некий резерв позитивной удовлетворенности зарплатой .

В обществе, где давно и прочно обосновались рыночные отношения, как например в США, рабочие обладают хорошо развитыми понятиями о возможностях и перипетиях рынка труда, колебаниях спроса и предложения, сопоставительной шкалой оплаты труда в разных профессиях и занятиях, а потому они руководствуются не тем, что предлагает сиюминутная конъюнктура, а некими долговременными трендами изменения рыночной ситуации. А вот на общую удовлетворенность своей жизнью накладывает отпечаток не только величина получаемого вознаграждения и соответствующий (либо не соответствующий) ему социальный статус, но также ощущение того, насколько хорошо человек выполняет свое дело по сравнению с занятыми в его профессии, а также в сравнении с принятыми в данном обществе культурными стандартами.

Как выяснили российские социологи, высокие оклады не только привлекают персонал в компанию, но и развращают его. Небольшие компании вынуждены платить персоналу больше, чем крупные фирмы. Согласно исследованиям рекрутингового агентства «Анкор», компании с численностью до 100 человек платят сотрудникам на 10-60% больше, чем крупные компании-брэнды . Распространенная практика - привлечение ценных специалистов с помощью более высокой зарплаты. Проще говоря, ценные кадры перекупаются у конкурентов.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Оплата труда является одним из основных условий трудового договора, и определяется как не некая стабильная сумма (оклад, тариф), а система отношений регулируемая не только индивидуальным трудовым договором, но и коллективным трудовым договором, а так же локальными нормативными актами (положение о премировании например). Она может быть любым заработком, исчисленным, как прави­ло, в денежном выражении, который по трудовому договору собст­венник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за произведенную продукцию (выполненную работу, оказанные услуги). Она состоит из основной заработной платы и дополнительной оплаты труда(компенсационного и стимулирующего характера).

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. компенсационного и стимулирующего характера. Размер заработной платы зависит от квалификации, от должности, от качества выполняемого труда. Кроме самой заработной платы предусматриваются компенсационные и стимулирующие выплаты.

Зарплата подразделяется на:

· причитающуюся работнику за его труд, начисленную

· выданную на руки (после выплаты налогов и др.)

От других видов доходов граждан (дивидендов по акциям, процентам по банковским вкладам, предпринимательского дохода), зарплата отличается своей правовой организацией, налогообложением.

Правовая организация зарплаты включает следующие элементы:

· государственный минимум и систематический его пересмотр в связи с изменениями прожиточного минимума

· дифференциация оплаты труда через тарифную систему путем надбавок и доплат

· определение на каждом производстве конкретных форм, систем и тарифов оплаты труда и размеров ее для каждого работника, установление норм труда и сдельных расценок

· установление порядка определения нормируемой величины расходов на оплату труда

· минимальный размер оплаты труда при отклонении от условий, на которых рассчитаны тарифы

· гарантии и компенсационные выплаты, другая правовая охрана зарплаты

Правовое регулирование зарплаты осуществляется с помощью 2 методов:

1) государственный – централизованный

2) договорной – локальный

Государственное регулирование включает прямое и косвенное регулирование зарплаты. При прямом – устанавливаются основы тарифной системы, минимальный месячный размер оплаты труда. Косвенный осуществляется через налоговый механизм – это налоги на доходы предприятия и на доходы работника.

Договорное регулирование включает:

· коллективный

· индивидуальный

Коллективный имеет 2 правовые формы:

социально-партнерские отношения

коллективный договор

Индивидуальный уровень осуществляется работником и нанимателем на основании трудового договора, контракта.

1) номинальная

2) реальная

Номинальная – сума денежных средств, получаемых работником за труд.

Реальная – совокупность материальных благ и услуг, который работник может приобрести на номинальную зарплату при данном уровне цен на товары и услуги.

Индексация зарплаты – корректировка величины зарплаты работника с целью частичного возмещения потерь, вызванных инфляцией. Различают индексацию своевременно выплаченную и задержанную к выплате зарплаты.

Законодательно на всей территории Республики Беларусь определяется минимальная заработная плата. Минимальная зарплата – государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях труда при выполнении установленной нормы труда.

Размер зарплаты, порядок установления и условия повышения определяются законодательством. Декретом президента РБ №3 от 15.02.2002г. «о некоторых вопросах регулирования зарплаты» установлено, что минимальная зарплата применяется исключительно в сфере трудовых отношений и обеспечивает социальную защиту работника.

Минимальная зарплата устанавливается Совмином РБ в абсолютной сумме и является обязательной для нанимателей в качестве границы оплаты труда работника.

Функции минимальной зарплаты: обеспечение социальной защиты и определение низшего уровня зарплаты

Оплата труда выполняет несколько функций.

1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.

2. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

4. Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

5. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму. Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.

6. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

В состав фонда заработной платы включаются:

· оплата труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

· премии и единовременные поощрительные выплаты;

· стимулирующие доплаты и надбавки;

· компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

· выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

В состав фонда заработной платы включаются выплаты за неотработанное время:

· оплата льготных часов подростков;

· оплата учебных отпусков;

· оплата выполнения государственных и общественных обязанностей;

· оплата простоев не по вине работника;

· оплата за время вынужденного прогула;

· оплата за период обучения работников, направленных на повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

· оплата донорам за дни обследования, сдачи крови.

К единовременным поощрительным выплатам относятся:

· вознаграждение по итогам года;

· разовые премии независимо от источников их выплаты;

· компенсации за неиспользованный отпуск;

· материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;

· вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет;

· другие единовременные выплаты, включая стоимость подарков.

К выплатам социального характера относятся:

· надбавки к пенсиям, работающим в организации, единовременные пособия уходящим на пенсию;

· оплата путевок работникам и членам их семей за счет средств организации;

· компенсации женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком;

· выходное пособие при прекращении трудового договора;

· материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т. д.;

· оплата стоимости проезда работников и членов их семьи к месту отдыха и обратно;

· оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом;

· стипендии, выплачиваемые за счет средств организации.

Подходы к оплате труда

На данный момент существуют различные формы и системы оплаты труда.

Похожая информация.

Для эффективной деятельности руководство фирмы должно осуществлять соответствующие действия, побуждающие работников к заинтересованности в своем . Мотивация труда — одна из важнейших функций управления кадрами.

Мотивация труда — совокупность побудительных сил роста производительной силы труда.

К этим побудительным силам относятся не только материальные выгоды, но и моральные, выражающиеся в удовлетворенности трудом, в престижности труда, в выполнении внутренних человеческих установок, моральных потребностей.

• материальные поощрения , в числе которых заработная плата, премии, дополнительная заработная плата, скидки за услуги, предоставление дополнительных прав, льготы и т. п.;
• материальное наказание снижением, лишением премий, понижением размера заработной платы, штрафами, частичным, полным или повышенным размером возмещения ущерба, нанесенного предприятию, и т. д.;
• моральное поощрение работников путем выражения благодарности, награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные должности на работе, в том числе в неформальных группах вне работы (кружках, творческих, общественных объединениях), предоставление дополнительных прав (свободный режим работы), привлечение к управлению предприятием и т. п.;
• моральное наказание за упущения и недостатки в работе путем вынесения замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, снятие с престижных должностей, лишение почетных званий и крайняя мера — увольнение с работы.

Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на предприятии. Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий.

Заработная плата — это часть общественного продукта, которая в денежной форме выдается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного .

Основная заработная плата — вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки).

Дополнительная заработная плата — вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда ( , компенсационные выплаты).

Организация оплаты труда

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При организации труда следует учитывать следующие мероприятия, связанные с нормированием труда , тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников. Нормирование труда основывается на установлении определенных пропорций в затратах труда, необходимых для изготовления единицы продукции или на выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Главная задача нормирования труда — разработка и применение прогрессивных норм и нормативов.

Основные элементы тарифного нормирования заработной платы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени (бывают часовые, дневные, месячные).

Тарифная сетка — шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, которые позволяют определить заработную плату любому работнику. В разных отраслях промышленности действуют различные шкалы.

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, в соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения.

Элементы заработной платы

В настоящее время основными элементами оплаты труда являются схемы должностных окладов и виды заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (формулировка Министерства труда РФ) является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в расчете на 1 месяц.

Заработная плата ИТР и служащих определяется по штатному расписанию , т. е. на основе схемы должностных окладов и числа работников каждой группы.

Фонд заработной платы учеников определяется из численности и пособия , которое они получают. Отдельно рассчитывается заработная плата рабочих, сдельщиков и повременщиков. Заработная плата рабочих определяется на основании технического нормирования , т. е. на основании разработки норм затрат рабочего времени на единицу продукции. Нормы затрат труда включают нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания. Норма выработки — задание рабочему-сдельщику в производстве продукции требуемого качества в единицу времени в определенных условиях. Норма времени — отрезок рабочего времени (часы, дни), в течение которого рабочий должен произвести определенное количество продукции. Норма обслуживания определяет количество механизмов, которое должен обслуживать данный рабочий (или несколько) в течение смены.

В современных условиях трудовые отношения на фирмах строятся на основе трудовых договоров.

• Трудового соглашения — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями; заключается на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли и профессии. Трудовое соглашение устанавливается между исполнителем и заказчиком, работником и работодателем.
• Коллективного договора — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками организации и работодателем; предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Реальная заработная плата — кол-во товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Реальная заработная плата = (номинальная заработная плата) / ()

Индивидуальный индекс заработной платы можно определить по формуле:

Заработная плата может выплачиваться как за проработанное, так и неотработанное время.

Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности и условий труда различных категорий работников большое значение имеет тарифная система.

Тарифная система — это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени.

Различают две основные системы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг). Она подразделяется на:

1. Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);

Пример: часовая ставка рабочего 30 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции 2 часа. Расценка за единицу продукции 60 руб. (30 * 2). Рабочий изготовил 50 деталей.

• Расчет: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;

2. Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).

Пример: расценка за единицу продукции при норме 100 единиц 40 руб. Свыше 100 единиц расценка увеличивается на 10%. Фактически рабочий изготовил 120 единиц.

• Расчет: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;

3. Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).

Пример: расценка за единицу продукции 50 руб. По положению о премировании предприятия, в случае отсутствия брака выплачивается премия в размере 10% заработка. Фактически рабочий изготовил 80 единиц.

• Расчет: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;

4. Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников).

Пример: оплата труда работнику установлена 15% от заработной платы, начисленной бригаде. Заработок бригады составил
15000 руб.

• Расчет: 15000 * 15% = 2250 руб.;

5. Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).

Повременная форма оплаты труда

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время .

При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы:

1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

Пример: оклад работника 2000 руб. В декабре из 22 рабочих дней он отработал 20 дней.

• Расчет: 2000: 22 * 20 = 1818,18 руб.;

2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

Пример: оклад работника 2000 руб. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы.

• Расчет: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 руб.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.

Администрация предприятия может осуществлять доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табеле каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере.

К работе в ночное время не допускаются: подростки до 18 лет, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды.

Оплата за работу в ночное время производится в размере 20% тарифной ставки рабочего повременщика и сдельщика, а при многосменном режиме работы — в размере 40%.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами или таблицами. Сверхурочные работы не должны превышать четырех часов в течение двух дней подряд или 120 часов в год.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не разрешается.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам — не менее двойной часовой или дневной ставки;
• работникам, получающим месячный оклад, — не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Размер доплат за совмещение профессий в одной и той же организации или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается администрацией организации.

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков — по расценкам выполняемой работы.

При переводе работника на нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

В тех случаях, когда в результате перевода работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего размера зарплаты в течение двух месяцев со дня перемещения.

Время простоя оформляется листком о простое, где указывается: время простоя, причины и виновники.

Простой по вине работника не оплачивается, а не по вине работника — в размере 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда.

Простои могут быть использованными, т. е. рабочие на это время получают новое задание или назначаются на другую работу. Оформляется работа выпиской нарядов и в листке о простое указывается номер наряда и отработанное время.

Различают брак: исправимый и неисправимый, а также брак по вине работника и по вине организации.

Брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое должно быть затрачено на эту работу по норме.

Брак оформляется актом. Если рабочий допустил брак и сам его исправил, то акт не составляется. При исправлении брака другим рабочим выписывается наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака.

Заработная плата за неотработанное время

К оплате за неотработанное время относятся: оплата ежегодных отпусков, основного и дополнительных, оплата учебных отпусков, выплата компенсации за отпуск при увольнении, выплата выходного пособия при увольнении, оплата простоев не по вине работника, оплата за время вынужденного прогула, оплата льготных часов кормящих матерей.

Порядок предоставления и оплаты ежегодных и дополнительных отпусков

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю или не менее 28 календарных дней. В первый год работы сотрудника на предприятии ему могут предоставить отпуск не ранее, чем через 6 месяцев после начала работы.

Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск на общих основаниях. Но если временные работники по трудовому договору отработали до 4 месяцев, а сезонные работники — до 6 месяцев, то они не имеют право на отпуск. Надомным работникам отпуск предоставляется на общих основаниях.

Работникам, совершившим прогул без уважительной причины, оплачиваемый отпуск уменьшается на число дней прогула.

Некоторые категории работников пользуются правом на удлиненный отпуск. К таким категориям относятся: работники моложе
18 лет, работники учебных заведений, детских учреждений, научно-исследовательских учреждений, другие категории работников, продолжительность отпуска которых устанавливается в соответствии с законодательными актами.

Дополнительный ежегодный отпуск предоставляется: работникам с ненормированным рабочим днем, работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, работникам, занятым на работах с вредными условиями труда.

Если работник заболел в период нахождения в очередном отпуске, то на дни болезни отпуск продлевается.

Если работник заболел в период нахождения в дополнительном отпуске, то отпуск не продлевается и на другой срок не переносится.

При наступлении срока отпуска по беременности и родам в период очередного отпуска последний прерывается и предоставляется в любое другое время по желанию работницы.

Если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, то с него удерживается сумма за неотработанные дни отпуска.

Удержания за нетрудоспособные дни отпуска не производятся в случаях: если при увольнении работнику не причитается выплат, призыва работника на военную службу, сокращения штата организации, а также в случае ликвидации, ухода на пенсию, направления на учебу, неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, несоответствия работника занимаемой должности.

Пример : расчет за время очередного отпуска, когда все месяцы расчетного периода отработаны полностью.

Работник уходит в отпуск в мае месяце. Расчет за отпуск производится из расчета трех предшествующих месяцев: февраль, март, апрель.

• Заработная плата за месяц — 1800 руб.
• Среднее количество дней в месяце — 29,6.
• Среднедневной заработок равен:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 руб.
• Сумма отпускных составит:
• 60,8 * 28 = 1702,4 руб.

Фактически начисленные суммы очередных и дополнительных отпусков, компенсаций за использованные отпуска включаются в издержки производства и обращения.

Организации для начисления отпусков могут создавать резерв, который учитывается на счете 96 "Резерв предстоящих расходов". При формировании резерва делается проводка: дебет счета 20 "Основное производство" и кредит счета 96 "Резерв предстоящих расходов". При фактическом уходе работников в отпуск: дебет счета 96 и кредит счета 70 "Расчеты по оплате труда". Процент отчислений в резерв определяется как отношение суммы, необходимой на оплату отпусков в предстоящем году, к общему фонду заработной платы на предстоящий год.

Пример : годовой фонд заработной платы организации — 90000000 руб., сумма на оплату отпускных — 6300000 руб., процент ежемесячных отчислений в резерв на отпуска — 6300000: 90000000 * 100% = 7%.

Ежемесячные отчисления в резерв на оплату труда рассчитываются по формуле: 3П + ФСС + ПФ + ФОМС: 100% * Пр,

• где ЗП — фактическая заработная плата, начисленная за отчетный период;
• ФСС — отчисления в Фонд социального страхования РФ;
• ПФ — отчисления в Пенсионный фонд РФ;
• ФОМС — отчисления в Фонд обязательного медицинского страхования РФ;
• Пр — процент ежемесячных отчислений.

Расчет пособия по временной нетрудоспособности

Основанием для выплаты пособия служит листок нетрудоспособности, выданный лечебным учреждением. Пособие по временной нетрудоспособности выдается с первого дня уплаты трудоспособности. При бытовой травме пособие выдается с шестого дня нетрудоспособности. Если травмы стали результатом стихийного бедствия, пособие выдается за весь период нетрудоспособности.

Пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья и профессионального заболевания выплачивается в размере полного заработка, а в остальных случаях — в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа, считая несовершеннолетних детей-иждивенцев. Так, при стаже менее 5 лет — 45% от фактической зарплаты, от 5 до 8 лет — 65% и свыше 8 лет — 85%.

Расчет размера выплачиваемого пособия по временной нетрудоспособности производится на основе среднего заработка. Для расчета среднего заработка нужно сложить суммы, которые были начислены сотруднику за предыдущие 12 месяцев, и разделить результат на число дней, отработанных за этот период. Этот порядок установлен статьей 139 Трудового кодекса РФ.

Если в расчетном периоде сотрудник не получал зарплату или вообще на работал, тогда средний заработок рассчитывают исходя из выплат за предыдущий период, равный расчетному. Если сотрудник еще не отработал на предприятии 12 месяцев, в расчет нужно брать лишь те месяцы, когда он уже трудился.

Пособие женщинам , вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности.

Для выплаты пособия женщинам выдается справка из женской консультации о постановке на учет. Выплачивается пособие одновременно с пособием по беременности и родам. При ликвидации организации единовременное пособие выплачивается за счет средств Фонда социального страхования РФ в размере месячной минимальной заработной платы. Выплата пособия производится за счет средств социального страхования.

Оплата и нормирование труда

Первоначально в ТК РФ был заложен подход, основанный на разноплоскостном разграничении понятия оплаты труда и заработная плата, которая зачастую подвергался научной критике в связи с тем, что это порождало множество терминологических несоответствий в нормах института. Оплата труда определялась прежде всего как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Сама заработная плата понималась как вознаграждение за труд работника. В новой редакции кодекса законодатель реализовал другой подход, признав данные понятия синонимами. Следовательно, принципиальных отличий нет, однако в определенных случаях соотношение понятий оплата труда и зарплата следует рассматривать как «род-вид», например в части 1 статьи 142 ТК РФ.

Оплату труда и заработную плату можно рассматривать

1. в качестве института ТП и трудового законодательства

2. В качестве элемента трудового правоотношения

3. Обязательного условия трудового договора

В литературе обычно также различают ЗП как экономическую и юридическую категорию. С позиций экономической теории зарплата представляет собой плату за рабочую силу и составляет одну из статей расходов формирующих себестоимость. По мнению профессора Саликовой Татьяны Михайловны учитывая важное социальное значение ЗП более правильно говорить о ней как о социально-экономической категории, при этом её социальное назначение проявляется в ряде функций:

1. Воспроизводственной

2. Стимулирующей

3. Регулирующей

4. Социальной

5. Защитной

Юридическое понимание ЗП и оплаты труда установлено в статье 129 ТК РФ, согласно которой она представляет собой вознаграждение за труд, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Под компенсационными выплатами понимают доплаты и надбавки компенсационного характера, например, за работу в условиях отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях, а под стимулирующими – доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Конвенция МОТ №95 1949 о защите заработной платы понимает под ней независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением либо национальным законодательством, которые предприниматели обязаны уплатить в силу договора о найме услуг трудящемуся за его труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен.

С позиции налогового права ЗП (оплату труда) можно определить как вид дохода облагаемого НДФЛ или к примеру как вид расходов учитываемых в целях налогообложения прибыли по статье 255 НК РФ.